
Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании
Симптомы
• Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).• Быстрое «моральное устаревание» профессиональных кадров.
• Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
• Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
• Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
• Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
• «Изобретение велосипедов» и «Безвозвратные инвестиции в обучение».
Желаемый результат
• Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.• Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
• Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
• Сохранение и приумножение знаний компании.
• Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
• «Осознанное» использование лучших профессиональных стратегий.
• Создание «Компании Быстрого Реагирования» на изменения требований рынка.
Эволюция системы управления знаниями компании
Этап 1 Девиз:- «Проще найти обученные кадры, чем обучать самим».
- «Обучение только отвлекает сотрудников от работы».
- «Отжать» по максимуму и заменить новым специалистом.
- Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.
- Падает репутация компании.
- «Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят».
- «Даешь полномасштабное обучение сотрудников!»
- Обучение всех и всему.
- Отправка на открытые программы обучения.
- Создание внутренних учебных отделов.
- Появляется новая статья расходов.
- Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.
- С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.
· «Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в «копилку» знаний компании».
· «Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами».
Подход:
- Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.
- Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.
- Сохранение знаний в компании.
- Быстрая передача знаний.
- Постоянное повышение профессионализма специалистов.

Добавить комментарий