...

Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании

Симптомы

•     Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).
•     Быстрое «моральное устаревание» профессиональных кадров.
•     Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
•     Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
•     Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
•     Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
•     «Изобретение велосипедов» и «Безвозвратные инвестиции в обучение».

Желаемый результат

•     Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.
•     Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
•     Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
•     Сохранение и приумножение знаний компании.
•     Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
•     «Осознанное» использование лучших профессиональных стратегий.
•     Создание «Компании Быстрого Реагирования» на изменения требований рынка.

Эволюция системы управления знаниями компании

Этап 1 Девиз:


  • «Проще найти обученные кадры, чем обучать самим».

  • «Обучение только отвлекает сотрудников от работы».
Подход:


  • «Отжать» по максимуму и заменить новым специалистом.
Следствия:


  • Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.

  • Падает репутация компании.
Этап 2 Девиз:


  • «Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят».

  • «Даешь полномасштабное обучение сотрудников!»
Подход:


  • Обучение всех и всему.

  • Отправка на открытые программы обучения.

  • Создание внутренних учебных отделов.
Следствия:


  • Появляется новая статья расходов.

  • Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.

  • С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.
Этап 3 Девиз:
·     «Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в «копилку» знаний компании».
·     «Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами».

Подход:


  • Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.

  • Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.
Следствия:


  • Сохранение знаний в компании.

  • Быстрая передача знаний.

  • Постоянное повышение профессионализма специалистов.

Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании

« Вернуться назад

Комментарии

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *