Моделирование профессиональной компетенции сотрудников как практическая форма сохранения знаний компании

Симптомы

•     Постоянное увеличение разрыва между компетенцией сотрудника и требованиями производства (управления).
•     Быстрое «моральное устаревание» профессиональных кадров.
•     Значительные потери профессиональной информации при увольнении сотрудника. Временное снижение качества работы компании, потеря лидирующих позиций.
•     Слишком долгая адаптация и вхождение в должность нового сотрудника.
•     Отсутствие системного управления развитием профессиональной компетенцией сотрудников.
•     Невозможность четкой систематизации передового опыта отдельных сотрудников и передачи его другим сотрудникам.
•     «Изобретение велосипедов» и «Безвозвратные инвестиции в обучение».

Желаемый результат

•     Создание принципиально иной корпоративной культуры и новой формации профессиональных кадров, ориентированных на постоянное совершенствование собственной компетенции и компетенции компании в целом.
•     Создание самоорганизованной системы управления развитием профессиональной компетенции сотрудников.
•     Разработка методик работы с гуманитарными бизнес-стратегиями.
•     Сохранение и приумножение знаний компании.
•     Быстрая адаптация и вывод на максимальное КПД новых сотрудников.
•     «Осознанное» использование лучших профессиональных стратегий.
•     Создание «Компании Быстрого Реагирования» на изменения требований рынка.

Эволюция системы управления знаниями компании

Этап 1 Девиз:

• «Проще найти обученные кадры, чем обучать самим».


• «Обучение только отвлекает сотрудников от работы».

Подход:

• «Отжать» по максимуму и заменить новым специалистом.

Следствия:

• Постепенно уровень компетенции даже опытного специалиста расходится с требованиями рынка.


• Падает репутация компании.

Этап 2 Девиз:

• «Обученные кадры закончились либо слишком дорого стоят».


• «Даешь полномасштабное обучение сотрудников!»

Подход:

• Обучение всех и всему.


• Отправка на открытые программы обучения.


• Создание внутренних учебных отделов.

Следствия:

• Появляется новая статья расходов.


• Вложения в каждого сотрудника достаточно дороги.


• С потерей сотрудника теряется весь накопленный им профессиональный опыт.

Этап 3 Девиз:
·     «Вложение в обучение сотрудника должно окупаться его вкладом в «копилку» знаний компании».
·     «Обучение сотрудника и сохранение его профессионального опыта в компании должны стать системными, взаимодополняющими процессами».

Подход:

• Плановое обучение и развитие компетенции сотрудника.


• Разработка системы выявления, обобщения и передачи лучших стратегий в компании.

Следствия:

• Сохранение знаний в компании.


• Быстрая передача знаний.


• Постоянное повышение профессионализма специалистов.